Natürlich kann es auch eine Frau sein, die zuletzt noch steht. Klar. Auch dann stellt sich die Frage, ob es die richtige ist. Ob die Antwort zuverlässig ist, hängt von den Inhalten des Assessment Centers ab. Das ist an sich nur eine Struktur und die gilt es sinnvoll zu füllen. 

Professionelle Planung und Umsetzung sind wichtig, denn es geht um viel Geld. Das Unternehmen wird für ein oder zwei Tage zum Gastgeber aller Kandidaten und das bringt erheblichen organisatorischen und finanziellen Aufwand mit sich. Zudem müssen die beteiligten Entscheider viel von ihrer wertvollen Zeit investieren.

Die Qualität eines Assessment Centers hängt stark von den verschiedenen Testverfahren ab. Die müssen auf Eigenschaften abzielen, die tatsächlich für den Job relevant sind. Und sie müssen differenzierte Bewertungen der Kompetenzen erlauben. Leider sind Anbieter von AC immer versucht, möglichst viele Aufgaben zu integrieren ­– aus finanziellen Gründen. Je umfangreicher das Produkt, desto größer der Umsatz. Also kommen immer wieder auch Elemente vor, die nur begrenzte Aussagekraft haben, wie z.B. Rollenspiele und Postkorbübungen.  

Um ein zielführendes AC zu konzipieren, bedarf es fundierter Kenntnisse der Eignungsdiagnostik. 
Welche Faktoren begünstigen Erfolg im betreffenden Beruf und wie misst man sie am besten? Die wissenschaftlichen Ergebnisse hierzu sind eindeutig. Die höchste Vorhersagekraft für die Performance von Führungskräften zeigen eindeutig die folgenden Übungen. (Der r- wert ist die Korrelation, das heißt 0 = kein Zusammenhang 1= absoluter Zusammenhang) 

• Arbeitsprobe (r= 0, 54): die beste Methode um die Arbeit der Kandidaten ganzheitlich zu beurteilen. 

• Intelligenztest (r= 0,51): Noch immer ist der IQ bei Führungskräften enorm wichtig. Zwar sagt er nichts über Zwischenmenschliches und Soziales aus, eines aber verrät er mit Sicherheit: Wie schnell versteht ein Kandidat neue Zusammenhänge und wie gut kann er sein neues Wissen effektiv einsetzen. Dies ist nur verlässlich durch einen IQ Test zu erfassen

• Strukturiertes Interview (r= 0,51): Besonders für den Rückschluss auf soziale Kompetenzen und Führungskompetenzen unerlässlich. In unseren vorherigen Artikel hatten wir darüber berichtet. 

Diese Werte sind bemerkenswert deutlich und doch ist keines dieser Verfahren perfekt. In Kombination allerdings zeichnen sie ein bemerkenswert präzises Bild der Kandidatinnen. Um zu prüfen, ob Kandidat. und Unternehmen zusammenpassen, empfehlen wir zusätzlich einen Integritätstest, der schädliches Führungs- und Teamverhalten entdecken soll. Die Aussagekraft über den zu erwartenden Erfolg im Beruf lässt sich damit um ganze 27 Prozent steigern. In USA nutzen 50 Prozent aller Unternehmen Integritätstests, während dieser Wert in Deutschland unter 5 liegt. 

So wertvoll die Ergebnisse eines gut gemachten ACs sind, bevorzugen wir dennoch strukturierte Interviews und Referenzen aus erster Hand. Damit lassen sich Ergebnisse erzielen, die denen eines ACs sehr nahe kommen, ohne allerdings auch nur annähernd vergleichbaren Aufwand zu betreiben.