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Veröffentlicht am 27.09.2021 von Lothar Arnemann

Recruiting von Krankenhäusern

Wer beim Recruiting auf Mundpropaganda setzt, muss es sich leisten können. Branchen, in denen Personalmangel herrscht, kommen dafür nicht in Frage. Sollte man meinen. Und doch sind es ausgerechnet Krankenhäuser, die ihr Recruiting oftmals dem Zufall überlassen und sich weitere Fehler in ihren Prozessen erlauben.

Der Medizin-Management-Verband e.V. kommt in einer Studie zu bemerkenswerten
Erkenntnissen. Zum Beispiel haben 93% der Kliniken bis zu 5 unbesetzte Stellen. Es fehlt vor allem an
Assistenzärzten. Das ist nicht erstaunlich, denn bei 25% der Kliniken ist die Abteilungsleitung
für die Arztsuche allein zuständig. Die Personalabteilungen halten sich raus. Dies ist ein
klassischer Fall suboptimaler Ressourcenallokation. Dass Ärzte am besten darin sind, Ärzte zu
rekrutieren, klingt logischer als es ist.

Krankenhäuser wären deutlich erfolgreicher bei der Personalsuche, wenn sie sich in diesen
Punkten verbessern würden:

Geschwindigkeit

Kandidaten, die von mehreren Seiten umworben werden, erwarten zu Recht professionelle Kommunikation und die beginnt mit einer Empfangsbestätigung auf die Bewerbung. Es ist akzeptabel und bezahlbar, dies zu automatisieren, aber "Weniger als zehn Prozent versenden eine automatische Eingangsbestätigung zu einer Bewerbung, und mehr als die Hälfte schafft es nicht, dem Bewerber innerhalb von drei Tagen zu antworten." Was verrät dies Bewerbern über das Unternehmen? Schließlich weiß jeder um die Situation im Personalmarkt des Gesundheitswesens.

Dateiformate

Viele Krankenhäuser veröffentlichen ihre Stellenanzeigen online noch immer als PDF und verschenken so Reichweite. Leider berücksichtigen die größten Jobportale wie Google und Indeed PDFs nicht in ihren Rankings. Die Lösung dieses Problems ist nicht anspruchsvoll: einfach eine Seite mit Stellenangeboten auf der Website implementieren, wo die Stellenanzeige direkt lesbar ist, ohne einen neuen Tab für das PDF zu öffnen. Ein guter Webdesigner erledigt dies an einem Tag, wenn man ihn lässt.


Channel-Strategie

Viele Häuser verfahren nach dem Prinzip „Post and Pray“. Sie veröffentlichen eine Anzeige einmalig an einem Ort und hoffen das Beste. Wieso? Es gibt zahlreiche geeignete Kanäle die zum Teil noch nicht einmal Geld kosten. Active Sourcing, Recruiting über Social Media und Präsenz bei Ausbildung- und Berufsmessen sind geeignete Wege zu kompetenten Mitarbeitern. Je mehr Kanäle bespielt werden desto höher sind die Erfolgsaussichten.


Unternehmenskultur

Dienstleister, die täglich um Aufträge kämpfen, wissen es längst: es ist deutlich effizienter, Bestandkunden zu halten, als neue Kunden zu akquirieren. Dasselbe gilt für Personal. Anstatt Geld für die Suche auszugeben, lohnt es sich, in eine Unternehmenskultur mit geringer Fluktuation zu investieren. Die entsprechenden Maßnahmen sind zum Teil mit sehr geringen Kosten verbunden. Entsprechende Tipps haben wir zuletzt hier im Blog gegeben.

Outsourcing

Je höher die Position im Unternehmen ist, desto eher lohnt sich professionelle Unterstützung beim Recruiting. Personaldienstleister entlasten nicht nur die hausinterne HR-Abteilung. Sie bringen spezifische Expertise bei der Suche und bei der Persönlichkeitsdiagnostik ein und reduzieren so das Risiko einer teuren Fehlbesetzung. Über Personalmanager, aka. Headhunter, gelangen Unternehmen auch an Führungskräfte, die über die klassischen Rekrutierungskanäle teilweise nicht zu erreichen sind.

Ansprache

Verkaufen Sie Ihre offenen Stellen bestmöglich. Listen Sie in Ihrer Ausschreibung nicht nur Fakten auf und schreiben Sie nicht wie eine Behörde. Eine sympathische Tonalität fällt immer positiv auf den Absender zurück und erhöht die Chancen deutlich, Bewerbungen als Antwort zu erhalten. Es kann sich lohnen hierfür einen professionellen Texter zu engagieren.