Fragen sind die Antwort.

Um aus einer Reihe von Führungskräften die richtige auszuwählen, ist eines der besten Mittel noch immer Fragen zu stellen. Im Gegensatz z.B. zum Assessment Center erfordert das Interview keinen nennenswerten organisatorischen Aufwand. Deshalb ist es besonders interessant für alle, die häufiger Personalentscheidungen treffen müssen oder aus anderen Gründen nicht beliebig viel Zeit dafür haben. Jedoch sollten sich Entscheider nicht von dem angenehmen Gedanken verleiten lassen, es sei einfach. Interviewer kommen nur zu verlässlichen Ergebnissen, wenn sie gut vorbereitet und mit einem Plan ins Gespräch gehen.

In vielen Unternehmen ist dies aber nicht der Fall. Oftmals existieren keine Leitfäden. Die einzelnen Interviews kommen dadurch nicht zur größtmöglichen Aussagekraft über die Kompetenzen der Bewerberinnen und über deren Erfolgsaussichten in der betreffenden Position. Eine sinnvolle Struktur kann die Aussagekraft um den Faktor 3 erhöhen. Zudem sind die Ergebnisse insgesamt nur bedingt vergleichbar, wenn jedes Interview anders verläuft. 

Wo die Struktur fehlt, kommen Störfaktoren ins Spiel:

• Subjektive Vorstellungen des perfekten Bewerbers verstellen den Blick auf die Person•

• Gesprächsanteile sind nicht zielführend gewichtet

• Interviewer bilden ihre Urteile vorzeitig

• Die Reihenfolge der Fragen beeinflusst die Bewertung der Kandidaten

Um diese und weitere Einflüsse zu eliminieren, empfehlen wir Folgendes für die Konzeption des Interviews:

•. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil. Alle nötigen Kompetenzen sind darin aufgelistet, priorisiert und in ihrer Ausprägung bemessen. 

•. Erstellen Sie einen Fragenkatalog, der jeder Frage eine Bewertungsskala zuordnet. So können sie Eindrücke im Gespräch schnell festhalten. 

•. Stellen Sie Fragen mit Bezug auf konkrete Anforderungen, um die entsprechenden Kompetenzen zu beurteilen. Je wichtiger die Kompetenz, desto sorgfältiger sollte die Frage durchdacht sein. Eventuell sind auch mehrere Fragen zu einer Kompetenz nötig. 

Tipps für das Gespräch mit dem Kandidaten:

•. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit. Beim ersten persönlichen Kontakt sollten Sie einem attraktiven Bewerber signalisieren, dass seine Position wichtig ist und er wertgeschätzt wird. 

•. Ziehen Sie mehrere Beobachter hinzu. Dadurch wird das Bild des Kandidaten vollständiger und objektiver. 

•. Protokolieren Sie das Interview. 

•. Bei wichtigen Kompetenzen ist die STAR-Methode bewährt. Diese zieht mit situativen Fragen Schlüsse aus Verhalten in der Vergangenheit und leitet davon Prognosen über künftiges Verhalten ab. Dabei sind folgende Fragen zu beantworten:

Was ist die Ausgangssituation? 
Was war Ihre Aufgabe? 
Was haben Sie gemacht? 
Was ist dabei herausgekommen?

Erst wenn zu allen Aspekten Informationen vorliegen, kann die Antwort im Protokoll bewertet werden.

•.  Zur Bewertung des Interviews vergleichen die Beobachter ihre Protokolle und tauschen sich darüber aus. Die Trennung des Gesprächs und dessen Bewertung ist wichtig. Idealerweise vergehen dazwischen mindestens 24 Stunden.

•  Die gut vergleichbaren Beurteilungen werden abgeglichen, um den richtigen Kandidaten auszuwählen. 

Die Fähigkeiten, die für ein effektives Interview erforderlich sind, können durch entsprechendes Training leicht vermittelt werden. Dennoch haben nur 33% der Personaler bisher an entsprechenden Schulungen teilgenommen. Das sollte sich ändern! Es gibt auch umfangreiche und Literatur zum Thema. Viele Kandidaten bereiten sich durch gezieltes Coaching auf Jobinterviews vor und die Verantwortlichen auf Unternehmensseite sollten diesem Level an Professionalität nicht nachstehen. 

Wichtig: das Gesundheitswesen ist ein Arbeitnehmermarkt. Das heißt Personalverantwortliche müssen passende Kandidaten für das Unternehmen gewinnen. Deshalb genügt es nicht, den Bewerber auszuquetschen. Es geht auch darum das Unternehmen so zu präsentieren, dass es als attraktiver Arbeitgeber dasteht. Interviewer müssen auch Fragen beantworten und eines muss ihnen jederzeit klar sein: Eine Frage, kann viel über den verraten, der sie stellt.