Im ständigen Kontakt mit unseren Führungskräften
Unsere wichtigste Ressource ist unser Netzwerk. Es ist großartig und dafür gibt es vier Gründe:
1. Qualifikationen: fachliche Exzellenz ist das Mindeste
In Sabine Westphals Adressbuch stehen Chefärzte, Oberärzte, CEOs, Geschäftsführer, Controller, Pflegedirektoren, Ex-Kollegen und Kunden ihres Unternehmens für Medizincontrolling, der westphal management GmbH. Die meisten sind Menschen, deren Vertrauen sie in den vergangenen 20 Jahren gewonnen hat, noch bevor sie mit Personalmanagement anfing.
Alle sind hochgradig qualifiziert für das, was sie tun. Das beweisen nicht nur prestigeträchtige Titel. Eine Führungskraft in unserem Netzwerk, hat längst Leistungen in der Praxis erbracht, die relevante Fähigkeiten zweifelsfrei beweisen. Fachliche Exzellenz ist schon selbstverständlich auf dem Niveau, das unsere Kunden bei uns nachfragen. Erst soziale Kompetenz, organisatorische Skills oder politisches Geschick machen relevante Unterschiede aus.
Letztlich entscheidet der menschliche Faktor. Bei Executives zählen persönliche Eigenschaften, die nicht ohne Weiteres messbar, aber wirksam sind, wie z.B. Charisma. Diese können stark ausgeprägt sein und daher gleichermaßen ideal in einem Kontext und kontraproduktiv in einem anderen. Sicher zu beurteilen, ob gerade das eine oder das andere der Fall ist, gehört zu unseren Qualifikationen. Vom Fachbereich mal abgesehen: Führungskraft ist nicht gleich Führungskraft.
2. Quantität: groß genug für Auswahl, klein genug für Übersicht
Die Chancen, die richtige Führungskraft zu finden, die optimal zu den jeweiligen Anforderungen passt, steigen mit der Zahl der Kontakte in einem Netzwerk. Logisch. Dies gilt insbesondere für eine Branche, in der die Spezialisierung der einzelnen Berufe so stark ausgeprägt ist wie im Gesundheitswesen. Das Motto „je größer, desto besser“ trifft allerdings nicht zu. Ein Netzwerk darf nicht unübersichtlich werden. Deshalb konzentrieren wir uns darauf, vor allem Führungskräfte zu vermitteln. Dieser Fokus und die hohen Ansprüche, die wir an unsere Professionals stellen, begrenzen die Anzahl der Kontakte zwangsläufig. Deshalb können wir zu allen Teilen unseres Netzwerks Kontakt halten. Und das tun wir.
3. Aktualität: allzeit bereit dank ständiger Netzwerkpflege
Die Arbeit des Netzwerkens ist nicht damit getan, einmal eine Telefonnummer und ein paar Stichworte zu notieren. Auch Führungskräfte ändern sich und die Umstände in ihren privaten und beruflichen Umfeldern tun das auch. Deshalb bleiben wir auf dem Laufenden. Wir investieren viel Zeit in persönliche Treffen und Telefongespräche. Nur so können wir auf dem gut informiert bleiben über die Karriereverläufe unserer Führungskräfte. Wo arbeitet gerade der Pflegedirektor, der in dieser Punkband spielt? Welcher ambitionierte Oberarzt ist auf dem Sprung zum Chefarzt? Hat dieser Leiter Medizincontrolling, der Gitarren sammelt, seine Fortbildung abgeschlossen? Wer kommt für einen Wechsel überhaupt infrage? Auf solche Fragen haben wir die Antwort parat. Das macht uns schnell und effizient.
Wir kennen die Stärken und Schwächen unserer Führungskräfte. Wir wissen, welche Ziele sie verfolgen und welche Wünsche sie sich erfüllen wollen. O.K., von einigen Wünschen wissen wir nichts und das soll bitte auch so bleiben. Doch im Großen und Ganzen wissen wir, was unsere Führungskräfte bewegt. Vor allem in der Anfangsphase einer Kontaktanbahnung legen wir Wert auf persönliche Treffen. Wir wollen die Menschen möglichst gut kennen. Nur so können wir einschätzen, ob jemand in die Unternehmenskultur eines Krankenhauses passt und mit den Mitgliedern eines Teams harmoniert.
Kollegen, die mit der Recherche erst anfangen, wenn der Auftrag kommt, verlieren wertvolle Zeit im Rennen um die besten Führungskräfte. Genauer: um die richtigen. Denn die besten Qualifikationen nützen nichts, wenn die Chemie am Arbeitsplatz nicht stimmt.
4. Vertrauen: Unsere Kandidaten sind keine Ware
Die Mitglieder unseres Netzwerks wissen, dass wir niemanden vermitteln, nur um einen Auftrag zu erfüllen. Auch nicht, wenn ein Kandidat interessiert ist, wir aber ein Problem sehen. Wir beschönigen nichts, um ja endlich die neue Führungskraft zu präsentieren. Andersherum thematisieren wir keine Schwächen eines Kandidaten, die bezüglich der Aufgaben, um die es geht, keine Rolle spielen. Wir vertreten unsere Kandidaten mit der emotionalen Distanz, die sie selbst nicht haben können und selektieren mit der Gründlichkeit und Unvoreingenommenheit, die internen Personalverantwortlichen kaum möglich ist. Dies schafft Vertrauen auf beiden Seiten.